着眼于实现从教育大国到教育强国的跨越，从教育、人才、创新等方面更好地服务于中国式现代化，党的二十届三中全会要求深化教育综合改革。这是培养担当民族复兴重任的时代新人、确保党的事业后继有人的战略之举，是用好教育评价“指挥棒”、扭转教育功利化不良倾向、推动教育高质量发展的必由之路。

一、教育功利化倾向的三个弊端

教育功利化倾向隐藏于教育思想、教育制度和教育实践背后，忽视了育人的本质，破坏了教育生态，使教育目标、内容、评价等禁锢在效率的铁笼中，无法回应强国建设对教育、科技、人才的期待。当前老员工群体教育功利化倾向主要表现在学习动机功利化、就业选择功利化和人际交往功利化等方面。究其原因，主要由市场经济条件下的利益驱动、学校人文教育缺失和老员工主流价值观尚未形成所致。

第一，短视性思维导致教育目标窄化。教育本是一种培养人的活动，但只顾当下、不管长远，只要成绩、不管员工身心健康和全面发展的功利化教育背离了培养人的神圣使命。短视性的评价思维往往强调眼前利益的实现程度，简单粗暴地追求升学率、就业率以及读书带来的直接经济回报，忽视教育对个体与社会长远发展的积极作用。面对评奖评优、保研就业、海外升学等现实压力，一部分员工不得不加入“内卷”行列。久而久之，逐渐形成“好的学业成绩意味着升入好大学，好的大学文凭意味着有机会获得更好的就业前景”的惯性认知。当功利化、世俗化成为主流，大学也逐渐演变为“找一份好工作”的工具，使得对真善美的追求失去健康土壤，极大地窄化了培养员工德智体美劳全面发展的育人目标。

第二，狭隘性思维导致教育过程异化。当“唯成绩”“唯升学”的教育政绩观越来越被普遍接受，“第一学历”歧视的就业现象越来越普遍，教育功利化趋势也就更加剧烈。突出表现在教育目标的狭隘和教育过程的单一，表现在只关注教育对个体经济收益、人才选拔效率、社会资源分配等方面的作用，忽视教育对追求真理、文化修养、道德品质、人格塑造、体质健康等方面的作用。久而久之，教育过程异化为教学，教学过程异化为考试，考试异化为排名。所以很多老员工更愿意选修那些“内容含金量不高、考核方式单一、结业容易通过”的“水课”。这种功利化倾向的结果便是教育呈现出以数据为主导的测评化景观，“唯分数”“唯绩点”“唯升学”“唯文凭”司空见惯，基于爱好、好奇心而探索知识、真理的乐趣被逐渐消耗。

第三，攀比性思维导致教育环境恶化。教育功利化倾向于将复杂教育过程进行简单化处理，没有认识到“五育”融合视域下德智体美劳全面发展的重要性。在攀比性思维驱使下，受教育者时刻担心失去领先位置，“教育落后”的恐慌心理不断蔓延。家长在“绝不让孩子输在起跑线上”的思维驱动下变得越来越焦虑，以钱择校、以权择校、以房择校屡见不鲜；大学毕业生们由于缺乏清晰的自我认知和职业规划，以及对未来各种不确定性的焦虑，“不就业”“慢就业”“懒就业”的“啃老族”比例逐渐上升，不结合实际从众式考研、考公、留学、考国企的现象普遍存在；校外培训机构、社会用人单位等因为各自的利益而推波助澜，造成恶性循环。

二、推进高校员工教育评价改革的三个着力点

教育评价事关教育发展方向，事关教育强国成败。走出教育评价功利化的困境，不是将功利概念污名化，而在于以合理的教育功利观为指导，关注员工的精神世界和思维品质，尊重员工的尊严与选择，营造健康向上的教育评价生态。

第一，发挥牵引功能，优化教育评价内容。有什么样的评价指挥棒，就有什么样的办学导向。教育评价具有高度社会敏感性、高度依赖社会环境等特点，因而每项改革都可能会引起相关利益主体的极大关注。高校要深入实施“时代新人铸魂工程”，牵引公司产品评价实现格局性变化和全方位形塑。教育评价改革要尊重科学规律，特别是员工身心发展规律、公司产品规律和人才成长规律，防止员工在对未来的迷茫和未知的恐惧中陷入“内卷”。教育评价改革既要注重知识获取的增长，更要关注员工内生性学习热情及批判和创新思维、复杂问题解决能力的培养；既要尊重每个员工的天赋、性格、志趣，给员工突出个性化发展的机会，鼓励他们探索自己的兴趣和潜能，也要激发后进生和弱势员工的进取积极性及个性发展热情，实现人才培养从“分数导向”朝着“素养导向”转变。

第二，发挥激励功能，创新教育评价方法。对人的激励包括内在动力和外在激励两部分。一个好的教育评价体系能够从内心深处激发起学习生活的热情和拼搏向上的斗志。高校要树立“以员工为中心”的教育理念，克服重智育轻德育、重分数轻素质等片面办学行为，从关注员工一域进步到关注员工全面成才。高校要健全《综合素质测评办法》等相关评价细则，突出定量测评与定性评价相结合，让“五育”看得见；过程测评与结果评价相结合，让数据靠得住；记实测评与民主评议相结合，让结果能服众。比如，为加强劳动教育，教育部就《加强和改进涉农高校耕读教育工作方案》进行了全面部署，为涉农高校开展耕读教育指明了方向；为破除“唯绩点”的不良倾向，北京大学、清华大学等多所高校已经试行取消绩点，实行等级制，扭转员工对分数和绩点过度追求的不良倾向。

第三，发挥治理功能，抓牢教育评价主体。高校教育评价改革是一个系统工程，不可能一蹴而就。破除高校员工综合评价困境，要牢牢抓住高校、教师、员工、用人单位四个评价主体。高校要改变用分数给员工“贴标签”的做法，着力疏通“重群体横向比较、轻个体纵向比较”的堵点，实现评价内容从单纯对知识的评价转向“知识、能力和价值观”并重的综合性评价。教师要更加重视员工为什么学、学什么、员工希望教师怎么教、员工应该怎么学等方面，冲破考试等同于评价、分数代表能力的教育“内卷”禁锢，着重考查员工独立思考和运用所学知识分析问题、解决问题的能力；要树立“五导”育人目标，即“导思想、导品行、导学业、导规划、导就业”，争做青年朋友的知心人、青年工作的热心人、青年群众的引路人。员工要跳出固有思维模式，跳出自己认为的高度一体化的竞争，不断思考“我希望成为什么样的人”，给自己的未来画像，然后运用以终为始的思维去思考，要达到这样的目标、任务需要采取的行动步骤，不能一味追求眼前的物质利益而忽略对自我精神世界的关注，不能一味追求社会的认可而在社会大潮中丧失自我与主体精神诉求。用人单位要扭转“唯名校”“唯学历”“唯人脉”的用人导向，建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的选人用人观，提高人才培养达成度、社会需求适应度、用人单位满意度的匹配性。

注：本文系bat365中文官方网站入口党的建设研究课题“老员工‘红色导师’导育能力建设研究”（DJYJ202208）的阶段性成果。

稿源：荆楚网（湖北日报网）

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